Evan Kindley : questionnaires et eugénisme

Evan Kindley, Questionnaire, New York : Bloomsbury Academic, Series: Object lessons, 2016

Un petit livre tout à fait génial sur les questionnaires, publié dans l’indispensable série « Objects Lessons ». Un must pour celles et ceux qui réfléchissent dans une perspective historique à la manière dont les idéologies (ou les structures of feelings) sexistes et racistes imprègnent les consciences passées et présentes.

La liste de contrôle de Pandore (Pandora’s Checklist)

p.73 sq : L’eugéniste Paul Popense

Pourquoi tant de questions se posaient-elles aux femmes à cette époque ? L'une des raisons tient peut-être au fait que, suite à l'obtention du droit de vote des femmes en 1920 et aux luttes pour l'émancipation menées par les féministes de la première et de la deuxième vague, la conduite à tenir par les femmes était remise en question comme jamais depuis des générations. « Que veut une femme ? », demandait Freud dans une lettre devenue célèbre en 1925. À cette époque, la confusion quant aux désirs, ou aux attentes, des femmes était généralisée. Elle touchait aussi bien les experts masculins, dont les protocoles de traitement ou de vente aux femmes étaient rapidement devenus obsolètes, que les femmes elles-mêmes, qui réagissaient souvent aux nouvelles libertés offertes par le féminisme avec un mélange d'enthousiasme et de terreur : poser et répondre à des questions précises permettait d'apaiser une partie de cette terreur. Les résultats d'un test diagnostique, par exemple, pouvaient réaffirmer une forme d'autorité patriarcale en déterminant votre type et la conduite que vous deviez adopter. Mais cet enthousiasme pourrait aussi être canalisé vers de nouvelles façons d'envisager le genre, le mariage et la société. Les questionnaires pourraient alors être des mécanismes de contrôle psychologique, mais aussi des portes ouvertes vers l'introspection, des instruments de ce que le mouvement féministe des années 1970 appellerait « la prise de conscience ».

Au départ, l'accent était mis avant tout sur les dangers que représentait pour la société une sexualité féminine débridée. Une fois de plus, les eugénistes jouèrent un rôle déterminant et instrumentalisèrent le questionnaire à des fins politiques. Nombre de débats sur le genre, durant la première moitié du XXe siècle (comme aujourd'hui), portaient sur le mariage et la reproduction, et notamment sur la crainte que le féminisme ne détourne les jeunes femmes du mariage et de la maternité. Selon la version eugéniste de cet argument, si les femmes refusaient de se marier et d'avoir des enfants – en particulier les femmes blanches des classes supérieures et moyennes supérieures, dont la progéniture était considérée comme la plus intelligente et la plus utile socialement –, le patrimoine génétique américain serait inévitablement submergé par les enfants de races « inférieures » et se dégraderait inexorablement. Un tel scénario équivaudrait à un « suicide racial », une expression fréquemment employée dans les cercles eugénistes du début du XXe siècle.

L'un des plus éminents défenseurs de l'hypothèse du « suicide racial » était Paul Popenoe, aujourd'hui surtout connu comme le père du conseil conjugal aux États-Unis. Popenoe commença sa carrière par des études agricoles – son premier ouvrage publié portait sur la culture des dattes – mais il s'intéressa rapidement à l'eugénisme. En 1918, il coécrivit un manuel universitaire d'eugénisme appliqué avec Roswell Hill Johnson, professeur à l'Université de Pittsburgh. Dans les années 1920, il entreprit une étude approfondie des lois californiennes sur la stérilisation obligatoire, qui donna lieu à un livre au titre explicite : Sterilization for Human Betterment . (Les lois californiennes servirent par la suite de modèle à la loi allemande pour la prévention des maladies héréditaires, adoptée par le Troisième Reich en 1933. Popenoe fit publiquement l'éloge des lois allemandes et loua également Mein Kampf d'Hitler .)

Bien qu'il ne l'ait jamais vraiment abandonné, Popenoe a minimisé son engagement envers l'eugénisme à mesure que l'opinion publique se retournait contre le racisme scientifique après la Seconde Guerre mondiale. En effet, même avant la guerre, il avait commencé à se concentrer de plus en plus sur l'eugénisme « positif », par opposition à l'eugénisme « négatif » : c'est-à-dire encourager les individus « supérieurs » à se marier et à procréer, plutôt que d'instituer des procédures médicales pour l'élimination ou la stérilisation des individus mentalement et physiquement « inférieurs ». En 1926, Popenoe publia The Conservation of the Family, un ouvrage qui plaidait avec force pour la consolidation de l'institution du mariage, qu'il considérait comme menacée par le féminisme, l'industrialisation et une multitude d'autres maux modernes. « J'ai commencé à comprendre que si nous voulions promouvoir une population saine », se souvint-il plus tard, « il ne suffirait pas de marier les bonnes personnes, il faudrait aussi qu'elles restent mariées. » Une eugénisme réussie impliquerait non seulement de mutiler les organes génitaux, mais aussi de gagner les cœurs et les esprits.

Animé par cette mission civilisatrice, Popenoe fonda l'American Institute of Family Relations (AIFR), la première clinique conjugale du pays, à Pasadena, en Californie, en 1930. Chaque année, des milliers de personnes – principalement des couples fiancés et mariés, mais aussi des enfants, des futurs parents et des célibataires – se rendaient à l'Institut pour y passer une série de tests et de questionnaires. L'instrument de mesure le plus important de l'AIFR était le JTA, conçu spécifiquement pour l'Institut par Roswell Hill Johnson en 1941. Le JTA comportait 182 questions et classait les répondants selon neuf paires opposées : Nerveux-Calme, Dépressif-Heureux, Actif-Calme, Cordial-Froid, Empathique-Dur, Subjectif-Objectif, Agressif-Soumis, Critique-Reconnaissant et Maîtrise de soi-Impulsif. (Ce test allait plus tard servir de modèle à l'OCA de la Scientologie : Julia Lewis a simplement remplacé les catégories oppositionnelles de Johnson. Une version modifiée du test de Johnson, connue sous le nom de test de Taylor, est encore utilisée aujourd'hui.)

Le JTA mesurait des traits psychologiques comme l'introversion et l'extraversion, mais son principal intérêt résidait dans le degré de congruence entre les caractéristiques de genre socialisées et le sexe anatomique. « Une correspondance approximative entre le sexe et le genre était considérée comme normale », écrit l'historienne Alexandra Stern, « tandis que l'éloignement et la déviation [par rapport à la norme] indiquaient des situations allant d'une distorsion mineure et corrigible du genre à une pathologie de genre quasi fatale. » Les traits de personnalité que le test associait à la masculinité et à la féminité étaient, pour le moins, stéréotypés : les hommes étaient, en moyenne, « actifs, aventureux, agressifs, constants, nomades, pragmatiques, laïques, rationnels, idéalistes et courageux » ; les femmes étaient « modestes, soumises, romantiques, sincères, religieuses, vindicatives, médisantes, attirées par les futilités et affectueusement démonstratives ». Les clientes étaient fréquemment diagnostiquées comme souffrant de « protestation masculine » (c’est-à-dire d’agressivité, souvent caractérisée par une croyance en l’égalité des sexes) ou de frigidité (un trait déterminé par leur position statistique sur l’axe « cordial-froid »). Stern souligne que « les hypothèses statistiques et les protocoles d’évaluation de la JTA autorisaient des écarts [par rapport à la norme] bien plus importants chez les hommes que chez les femmes » : même les calculs de la JTA étaient sexistes.

Bien que l'AIFR fût avant tout un institut de recherche clinique, il menait également des travaux de recherche. Tout au long des années 1930 et 1940, l'Institut fournissait aux journalistes des « découvertes » telles que le fait que les belles-mères sont des intruses, ou que les femmes qui travaillent à l'extérieur sont « gâtées » en matière de relations amoureuses. Popenoe, qui avait brièvement dirigé un journal au tournant du siècle, était un commentateur né, et il était particulièrement habile à flatter le sexisme conventionnel de l'époque tout en minimisant ses convictions eugénistes plus extrêmes. « La féminité est une enfance prolongée. L'éternel féminin est l'éternel juvénile », déclara-t-il lors d'une conférence en 1934, une remarque qui fut largement et approuvée par les journaux de l'époque.

La folie des quiz (p.122-125)

Au milieu des années 1950, les cols blancs américains passaient des tests de personnalité sous la contrainte de leurs supérieurs ; six décennies plus tard, nous les passons et les repassons volontairement, presque quotidiennement. Cette évolution de nos modes de travail – ou, plus précisément, de notre procrastination – s’accompagne du développement de nouvelles technologies qui analysent les comportements des employés avec une précision inimaginable. Dans « They’re Watching You at Work », un article de fond paru en 2013 dans The Atlantic , Don Peck rapportait que les tests de personnalité, tombés en disgrâce depuis leur apogée au début des années 1960 pour des raisons à la fois juridiques et scientifiques, font leur grand retour dans les services des ressources humaines. Il décrivait des « jeux vidéo sur application… conçus par une équipe de neuroscientifiques, de psychologues et de spécialistes des données » pour évaluer les candidats à l’embauche ; vingt minutes de jeu suffisaient à « générer plusieurs mégaoctets de données, soit exponentiellement plus que le SAT ou un test de personnalité ». Une entreprise nommée Evolv produit des tests permettant aux entreprises de recueillir des données sur tous les candidats et les employés embauchés – un ensemble de données complet où les biais d'échantillonnage, longtemps source de préoccupation majeure pour les psychologues du travail et des organisations, disparaissent tout simplement. Dans un avenir proche, avec l'amélioration des technologies d'analyse du langage, Peck prévoit des programmes qui analyseront automatiquement les échanges de courriels des employés, à la recherche d'expressions ou de schémas de communication statistiquement corrélés à divers indicateurs de réussite ou d'échec selon les fonctions. Mais déjà, la quantité d'informations que les managers les plus performants peuvent extraire des « signatures de données » de leurs employés est considérable : « Des torrents de données sont collectés régulièrement par les entreprises américaines et stockés sur leurs serveurs ou dans le cloud, en attente d'analyse », écrit Peck. Imaginons que toutes les tendances décrites par Peck continuent de s'accélérer, sans être freinées par une réglementation gouvernementale ou une réaction populiste. Imaginez maintenant que ces cols blancs, constamment surveillés, aient pour habitude, lorsqu'ils s'ennuient, de consulter BuzzFeed et de répondre à un quiz. Les informations qu'ils fournissent sur eux-mêmes paraîtront probablement futiles, éphémères et sans rapport avec leur travail. (Elles peuvent aussi, bien sûr, être totalement inexactes.) Pourtant, rien n'empêche l'éditeur du quiz d'enregistrer ces données et de les revendre – éventuellement via un courtier en données tiers comme eXelate, Experian ou BlueKai – aux employeurs de ces travailleurs désœuvrés.

Que pourraient faire les entreprises de ces données, une fois en leur possession ? Si elles sont correctement anonymisées, elles ne pourront pas les utiliser pour sanctionner ou récompenser des employés, ce qui, pour ceux qui craignent que les réseaux sociaux ne se transforment en panoptique capitaliste, est au moins rassurant. Mais elles pourront toujours s’en servir pour justifier des changements dans leurs recrutements, leur management ou leur stratégie d’entreprise. Elles pourraient servir à justifier des licenciements ciblés : non pas en dénonçant les employés les moins performants (en supposant, là encore, que les données restent anonymes), mais en créant des types et des catégories de travailleurs « souhaitables » et « indésirables ». Peck rapporte que des compétences de haut niveau en programmation informatique sont fortement corrélées aux visites sur un site de mangas japonais. Si de telles corrélations inattendues sont déjà utilisées pour identifier des candidats exceptionnels, qu’est-ce qui empêchera les entreprises d’aller plus loin et de les utiliser pour éliminer les candidats « indésirables » ?

L'enjeu politique du Big Data reste encore incertain, même s'il est difficile d'imaginer que la situation ne basculera pas finalement du côté du management plutôt que des employés. Les dirigeants privilégieront probablement l'investissement dans l'analyse des données – comme ils l'ont fait autrefois avec les tests de personnalité – plutôt que d'augmenter les salaires. On entendra peut-être des discours convenus, comme à l'époque d'Isabel Myers, sur le moral des employés et l'adéquation des profils aux postes, mais le critère principal restera l'efficacité. Certaines entreprises pourraient refuser ce type d'optimisation pour des raisons éthiques, par crainte de l'opinion publique, ou parce qu'elles n'en perçoivent pas les avantages. D'autres seront tout simplement exclues de la concurrence : seuls les plus riches pourront tirer profit de l'exploitation des données.

Il n'y a, à vrai dire, aucune raison pour que le type de partage de données à des fins récréatives que BuzzFeed encourage dans notre société ne puisse pas être utilisé à des fins encore pires : une résurgence de l'eugénisme, par exemple, à condition que ces données puissent être corrélées avec des informations sur la race, l'origine ethnique ou le pays d'origine. Des nativistes modernes comme Donald Trump (qui a publiquement soutenu l'idée de créer une base de données des musulmans vivant aux États-Unis) pourraient très bien adhérer à des versions des programmes défendus par des eugénistes comme Robert Yerkes et Carl Brigham. Il est vrai que, pour l'instant, les idéologies prônées par les magnats des données comme Peretti, Christian Rudder et Mark Zuckerberg sont (mis à part leur opposition aux syndicats) plutôt progressistes. Ils veulent utiliser les formidables capacités de leurs plateformes propriétaires pour faire progresser la science, dénoncer le racisme et promouvoir le libre échange des idées, essentiel à une société ouverte. Ils veulent – pour reprendre une formule devenue un cliché de la Silicon Valley – rendre le monde meilleur. Mais Galton, Gallup, Popenoe et presque tous ceux qui, au cours du siècle et demi écoulé, ont tenté de concevoir de nouvelles méthodes pour amener les gens à répondre à des questions sur eux-mêmes, ou de nouvelles finalités pour utiliser ces réponses, ont fait de même. Le résultat n'a pas toujours été à la hauteur.

L'art de poser des questions est aussi susceptible d'être mal utilisé que n'importe quel autre art. Les informations sur la personnalité, les goûts, les opinions et les croyances des individus constituent l'un des plus puissants soutiens de toute idéologie officielle. Gallup l'avait déjà compris en 1940 : c'est pourquoi il insistait sur le fait que la précision des sondages d'opinion était un élément crucial qui distinguait la démocratie de la dictature. Aujourd'hui, la frontière psychologique entre enquêtes sérieuses et sondages superficiels s'est quasiment estompée, tandis que la puissance technologique permettant de collecter, trier et exploiter les données issues de ces recherches atteint des proportions colossales.

« Voici la voix de l'Organisation », écrivait Whyte en 1956 à propos des tests de personnalité en entreprise, « et si l'on veut juger de ce que l'avenir nous réserve si nous accentuons les tendances organisationnelles aujourd'hui si évidentes, qu'on se demande bien ce que ces questions sous-entendent. » Aujourd'hui, le style paranoïaque de Whyte peut paraître un peu excessif : il n'existe pas d'Organisation monolithique, seulement un réseau complexe de petites organisations aux intérêts fluctuants et temporairement convergents. Néanmoins, interrogeons-nous : où tout cela nous mène-t-il ? Que cherchent à savoir ces nouvelles questions ? Réfléchissez avant de répondre. Ceci n'est pas un test.